Feedback vragen in de praktijk

bling icon

De afgelopen 40 jaar zijn er meer dan 30 feedback modellen en trainingen ontwikkeld. In vele trainingen is er veel uitgelegd en geoefend maar in de praktijk blijft het moeilijk om met (ongevraagde) feedback echt van elkaar te leren. Dat is jammer omdat leren met de snelheid van de huidige veranderingen vraagt om sociaal leren; leren met en van elkaar. Uit de eerste onderzoeken (NLI 2016) blijkt dat medewerkers wekelijkse feedback het prettigst vinden en dat maar 20% dit nu ook krijgt. Van de 20% die dat nu krijgt zegt 27% dat het nuttig is. Dat percentage gaat trouwens flink omhoog als er zelf om de feedback gevraagd wordt, en wel naar 68%!

De eerste stap heb ik in mijn vorige blog uitgelegd, focus op je wens en visualiseer een haalbare uitkomst en kijk welke obstakel(s) er in de weg zit(ten) om dit te bereiken. In deze gratis App van Dr. Gabrielle Oettinger kun je er direct mee aan de slag. Wil je voordat je gaat oefenen eerst meer weten kijk hier eens.

Uit de vele reacties die ik kreeg blijkt ook dat het wekelijks om feedback vragen de huidige performance management cyclus kan vervangen. Verder vertelde iemand mij dat regelmatig vragen om feedback het vertrouwen in teams laat toenemen. Dit is zeker belangrijk nu er steeds meer aandacht is voor zelfsturing in teams. In de stappen om tot zelfsturing te komen is de eerste stap het opbouwen van vertrouwen en daar is gevraagde feedback een goede basis. Ook gevraagde feedback speelt dus een belangrijke rol in:

In al deze gevallen geeft een regelmatig en concreet ander gezichtspunt (viewpoint) een belangrijke bijdrage om je doelen te bereiken. Je groeit van de feedback en er is geen gevoel van bedreiging. En jouw beeld op de gang van zaken wordt verrijkt met dat van een ander.

Maar hoe creëer je nu een cultuur van feedback vragen?

  1. Zorg voor een veilige en vertrouwde omgeving. Dit bereik je door er voor te zorgen dat collega’s elkaar leren kennen en ook persoonlijke zaken delen. Daarnaast is het belangrijk dat ook over de emoties die bij de feedback kunnen ontstaan gesproken wordt. En tenslotte moet er ook ruimte zijn om ‘Nee’ te zeggen tegen het ontvangen van feedback.
  2. Naast de veilige en vertrouwde omgeving zal er ook een goede balans tussen positieve en negatieve feedback moeten zijn. Benoem niet alleen de zaken die beter kunnen maar ook de zaken die al goed gaan!
  3. Zorg ervoor dat feedback een onderdeel van de dagelijkse routine wordt. Begin klein, het hoeft niet altijd tijdens een officieel gesprek plaats te vinden.
  4. En tenslotte geef als leidinggevende het goede voorbeeld!

In de bijgaande video een kort overzicht van dit onderdeel van het Neuroleadership Institute (NLI) uit 2016. Vanaf de komende blogs wil ik meer gaan schrijven over zelfsturende teams, want als de medewerkers open staan om te groeien en om feedback vragen, heb je de eerste stap naar zelfsturende teams gezet! Share&Grow