In gesprek met Erwin Bouwmans, Learning, Development & Recruitment Manager bij Kuehne + Nagel

bling icon

De afgelopen jaren hebben wij Erwin leren kennen als een enthousiaste vakman. Binnen de organisatie waar hij werkt zijn er volop veranderingen. We spreken met Erwin in het Kuehne + Nagel Innovation & Development Center in Utrecht. Na een korte rondleiding door deze inspirerende leer- en ontwikkellocatie is het tijd om erachter te komen wat het werk bij Kuehne +  Nagel zo inspirerend maakt.

'Wat zie jij als grootste verandering in het leren bij je collega’s van K+N?'

'Er is echt een verandering gaande’, antwoordt Erwin, ‘de jongere doelgroep, die bij onze organisatie binnenkomt, heeft een totaal andere behoefte om te leren. In de 6 jaar dat ik hier werk, is de roep om het leren en de ontwikkeling van onze mensen anders aan te pakken, nog niet zo duidelijk geweest.’ We bespreken waar dit aan ligt en komen al snel op alle onderzoeken die de laatste tijd verschijnen over generatie Y.

Erwin gaat verder: ‘Een kenmerk van deze generatie Y is dat ze ondernemend zijn en zelf veel initiatief tonen en niet afwachten of wij hen een kans om te leren bieden. Er wordt veel gevraagd om korte Powerworkshops waarin zo dicht mogelijk op de dagelijkse praktijk, soms letterlijk op de werkvloer, skilling wordt aangeboden’.

‘De afgelopen jaren liepen wij als K+N Nederland binnen het wereldwijde K+N netwerk voorop met onze aanpak op het gebied van opleiden, leren en ont†wikkelen. Wij zijn in die tijd ook flink gegroeid. Omdat we internationaal niet de programma’s hadden om onze mensen snel en effectief op te leiden, hebben we de aanwas van nieuwe leidinggevenden de K+N Academy aangeboden.’

'Dus jullie hebben lang voorop gelopen?'

‘Ja dat klopt', antwoord Erwin, 'maar die voorsprong heeft ons wel eens geremd als wij vanuit ons regio- en hoofdkantoor ook de internationale programma’s moesten uitrollen’.

'Wat betekent dat nu voor jullie rol binnen de Nederlandse organisatie?'

‘De veranderingen gaan best snel en ik zie op termijn dat werknemers zelf kunnen bepalen wanneer ze wat leren. De manier waarop ze dat doen is ook aan het wijzigen en leervormen die niet goed werken, daar stoppen we mee. De verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van een werknemer zou eigenlijk helemaal bij hem of haar en de leidinggevende moeten komen te liggen.’

'Dat klinkt vooruitstrevend en hoe zou jullie organisatie hierop reageren?'
‘Medewerkers lopen in de dagelijkse praktijk tegen problemen aan en die moeten ze zoveel mogelijk zelf of gecoacht door hun leidinggevende snel kunnen oplossen. We hebben te lang gedacht dat mensen naar een training sturen de start van een ontwikkelproces is, maar dat begint natuurlijk veel eerder. We hebben echt nog een stap te maken in het delen van wat we dagelijks in het  proces en ons werk leren. Als we dat beter organiseren worden veranderingen die echt verbeteringen zijn, sneller door het hele bedrijf doorgevoerd.’

'Dat klinkt goed maar hebben jullie alle systemen hiervoor op orde?'
‘Op dit moment werken we met meer dan 1 systeem en dat zal nog wel even zo blijven ook, al is dat niet ideaal. Wij zijn ook aan de slag met andere leermethodieken en blijven zoeken naar de ideale mix en leerstijl voor onze medewerkers. Hierbij willen we ook gebruik maken van open platforms die cursussen online aanbieden.’

'Wat gaan jullie dan zelf nog doen?'
Wij kunnen dan zelf bijeenkomsten organiseren waarin wij met de praktijk aan de slag gaan. In ons Talent Development Programma Propeller, Talent Management 4.0, werken we al op de manier die bij onze nieuwe talenten past. Hier hebben we de traditionele aanpak achter ons gelaten. Wij werken ook al met een leiderschap assessments om te achterhalen welk talent verder ontwikkeld kan worden.’

'Wat betekenen deze veranderingen voor je eigen rol?'
Erwin denkt even na en zegt dan, ’Ik zou het prima vinden als mijn functie op termijn zelfs overbodig wordt. Dan hebben mijn collega's en ik het goed gedaan en ontstaat er vast een nieuwe uitdaging.’

'Meen je dat echt?'
‘Ja, we hebben binnen ons bedrijf ook al vaak gezien dat we mensen vaker moeten rouleren en niet 20 jaar op 1 plek of functie moeten houden. Niet alle mensen zien verandering misschien als een verbetering. Dat hebben we onlangs nog gezien toen we de loonstroken van alle medewerkers digitaal beschikbaar maakten in plaats van per post. Na een paar weken bleek bijna 15% deze nog niet geopend te hebben’.

'Dus je hebt de komende periode nog wel iets af te maken?'
‘Jazeker, maar we moeten als Education and Learning afdeling ook de wereld om ons heen blijven volgen en begrijpen waar onze business door verandert. Het zou best kunnen dat onze grootste concurrent straks een ICT bedrijf blijkt te zijn. Je ziet dat ook met Uber, Airbnb en wij moeten niet denken dat die ontwikkelingen aan ons voorbij gaan’.

We praten nog kort na over projecten die we de afgelopen tijd beleefd hebben en ik kijk al uit naar het volgende gesprek met deze bevlogen professional.


Maarten de Haan, december 2015